성장 단계별 맞춤 코칭으로
성과 향상

코칭은 부하직원을 잘 아는 것에서 출발한다. 부하직원의 특성을 정확히 파악한 후 그에 맞는 커뮤니케이션을 적용해야 핵심 인재를 육성하고 업무 효율을 향상시킬 수 있다. 이때 부하직원의 행동유형뿐 아니라 성장 단계에 따라 코칭을 실행함으로써 코칭의 효과를 높이는 것이 중요하다.

Q. 코칭과 지시는 부하직원에 따라 달라져야 하지 않을까
앞에서 코칭과 지시는 업무나 시한의 ‘중요도’ 및 ‘긴급도’에 따라 판단할 필요가 있다고 배웠다. 바쁜 현장에서 코칭을 사용하는 경우 꼭 새겨야 할 점이라고 생각한다. 다만 중요도와 긴급도 외에 부하직원의 업무상 ‘능력’이나 ‘경험’, ‘의욕’ 등에 따라 코칭과 지시를 적절히 적용해야 하는 것 아닐까.

A. 직원의 성장 정도에 따라 구분해 활용
중요도 및 긴급도뿐 아니라 부하직원의 능력 및 의욕에 따라 코칭과 지시의 균형을 조절할 필요가 있다. 이 점을 간과해 때와 장소, 그리고 대상에 상관없이 코칭을 사용하고 원하는 성과가 나오지 않으면 ‘코칭은 도움이 되지 않는다’, ‘우리 매장에서는 사용할 수 없다’고 포기하는 사례도 많다.
코칭과 지시를 균형 있게 활용하기 위해서는 부하직원의 성장 정도에 맞춘 코칭이 이뤄져야 한다.

1. 부하직원의 성장 정도를 파악한다
부하직원의 성장 단계를 판단할 때는 지식이나 기술과 같은 ‘능력’과 업무에 대한 ‘의욕’을 동시에 고려해야 한다. 왜냐하면 아무리 우수한 지식이나 기술을 가졌다고 해도 의욕이 없으면 구체적인 행동으로 이어지지 않기 때문이다.
<표 1>은 ‘능력’과 ‘의욕’의 조합에 따른 부하직원의 성장 정도를 네 단계로 구분한 것이다. 여기서는 신입사원이 업무에 능숙해지는 기간을 1년으로 설정했지만 사람에 따라 각 단계의 시기는 다르다. 또한 부하직원이 가진 의욕은 판단하기 어렵다고 생각할 수 있지만 업무를 하고 있을 때 표정이나 사용하는 말, 업무 태도에서 읽어낼 수 있다.

1단계 능력 ‘매우 낮음’, 의욕 ‘높음’
신입사원은 근무 경험이 부족하기 때문에 업무 능력 수준이 낮다. 또한 새로운 업무를 시작해 불안감을 갖고 있지만 동시에 배우려는 의욕도 높다. 업무 능력은 시간이 지나면서 차츰 높아진다. 이것은 신입사원뿐 아니라 경험이 없는 새로운 업무를 담당하게 된 직원도 해당된다.

2단계 능력 ‘낮음’, 의욕 ‘매우 낮음’ 또는 ‘낮음’
시간이 지나면서 신입사원 능력이 조금씩 향상된다. 하지만 ‘생각한 것보다 업무가 어렵다’ 혹은 ‘듣던 것과 회사 분위기가 다르다’와 같이 업무나 직장 환경과 관련해 기대와 현실의 차이를 깨닫고 실망하는 경우가 있다. 또한 업무를 시행하는 과정에서 실수나 실패로 인한 자신감 상실도 의욕을 떨어뜨리는 요인이 된다.

3단계 능력 ‘높음’, 의욕 ‘불안정’
전반적인 업무를 파악한 단계다. 상사가 지시하지 않아도 혼자서 기본적인 업무를 진행하는 것이 가능하다. 그러나 자신감 상실 등으로 의욕이 불안정하다.

4단계_능력 ‘매우 높음’, 의욕 ‘매우 ...기사전문보기